Avaliação 90 graus: definição, impacto e melhores práticas

Avaliação de desempenho é um termo que deixa muita gente apreensiva, com o coração acelerado e preocupado com o seu futuro na empresa. Entretanto, o monitoramento é essencial para alinhar a performance de cada colaborador com as metas traçadas. 

O maior desafio, no entanto, é encontrar o modelo mais assertivo para conduzir essa análise, uma vez que existem várias abordagens possíveis. Nesse contexto, focamos o conteúdo em uma dessas metodologias: a avaliação 90 graus.

Quando feita da maneira correta, a avaliação 90 graus é uma verdadeira estratégia de crescimento para gestores e colaboradores.

Uma avaliação de desempenho tem um papel central para empresas que buscam por crescimento. Por meio da prática, é possível identificar lacunas e oportunidades que servem como trampolim para o crescimento de cada setor e profissional.

Desse modo, a avaliação 90 graus se encaixa como uma estratégia para impulsionar a qualidade e a produtividade individual. O resultado é uma equipe cada vez mais capacitada e alinhada aos objetivos da organização; um sonho para qualquer gestor.

Mas, afinal, o que é avaliação 90 graus? Como ela funciona? Existem outros modelos? O objetivo deste artigo é, justamente, responder a essas perguntas.

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O que é avaliação 90 graus?

A avaliação 90 graus é um tipo de avaliação de desempenho na qual o líder direto de um profissional analisa a performance do colaborador no time. O objetivo é identificar os pontos fortes e fracos de cada um, de acordo com uma lista de critérios previamente estabelecidos, em esforço conjunto dos líderes diretos e setor de RH.

Na prática, a avaliação do desempenho dos colaboradores já é feita, mesmo que informalmente, pelos líderes internos. 

Entretanto, ao definir as perguntas da avaliação 90 graus e estabelecer os critérios relevantes para a análise, sua empresa reduz componentes subjetivos e individuais e observa fatores que são realmente pertinentes para alcançar os objetivos estratégicos do negócio.

Entre os critérios a considerar, estão:

• competências comportamentais,
• habilidades técnicas,
• capacidade de cumprimento de metas,
• qualidade do trabalho realizado e muitas outras.

Para que o método funcione, entretanto, é preciso definir os indicadores avaliados a cada pesquisa 90 graus, como forma de assegurar que o profissional será avaliado de acordo com critérios preestabelecidos e não por uma visão subjetiva de seu trabalho.

Se o processo acontece da maneira correta, empresa e colaborador têm muito o que aproveitar de uma avaliação 90 graus. Afinal, pontos de melhoria ficam mais claros e podem ser trabalhados com foco e dedicação.

O resultado é um crescimento de cada colaborador e, consequentemente, do time todo.

O desenvolvimento e o reconhecimento profissional se tornam combustível para a motivação do funcionário e a empresa ganha com uma equipe em constante evolução, o que amplia a produtividade e os resultados, rumo à alta performance. 

Leia também: Desempenho de equipe: como avaliar a produtividade dos funcionários que trabalham em home office?

Como a avaliação 90 graus funciona?

Entendeu o que é avaliação 90 graus? Então, seguimos para a compreensão sobre como aplicar o modelo.

A seguir, criamos um passo a passo que mostra como a avaliação 90 graus funciona:

1. defina os critérios avaliados, ou as perguntas da avaliação 90 graus que os gestores devem responder após avaliarem cada profissional. Esses critérios devem ser, preferencialmente, estabelecidos pelo gestor direto do time e o setor de RH, e alinhados aos objetivos estratégicos da organização, 
2. entre os critérios mais usados para avaliação 90 graus, estão: pontualidade, capacidade de autogerenciamento, cumprimento de metas e prazos, domínio técnico dos processos, iniciativa e bom relacionamento com a equipe; 
3. considere fazer a avaliação a partir de uma régua de pontuação, por exemplo, de 0 a 5, em que 0 a avaliação é negativa e 5 a avaliação é muito positiva, 
4. estabeleça a periodicidade da avaliação. Geralmente, há um intervalo de 12 meses entre as avaliações, mas é possível reduzir e implementar, por exemplo, uma avaliação 90 graus semestral, 
5. os gestores devem coletar as informações e fazer a avaliação conforme as informações, os dados e os indicadores que têm sobre cada colaborador, 
6. com a avaliação pronta, dê um feedback individual para cada colaborador, 
7. lembre-se de ressaltar pontos positivos, pontos de atenção e de melhoria. Preferencialmente, contribua para o profissional sair dessa conversa com um caminho “do que fazer” definido.

O objetivo da avaliação 90 graus não é confrontar os colaboradores, e sim:

• ajudá-los a identificar pontos a melhorar, 
• alinhar expectativas entre eles e a empresa, 
• ampliar a motivação de cada funcionário, 
• contribuir para o crescimento individual e coletivo do setor.

Também é relevante apontar que a avaliação 90 graus ajuda a identificar como os funcionários assimilam novos recursos e ferramentas, fazendo valer o investimento nessas contratações.

Por exemplo, uma das fortes tendências para a customer experience, segundo o relatório CX Trends, da Zendesk, é o aumento do uso de inteligências artificiais para gerar atendimentos cada vez mais personalizados. 

Porém, a pesquisa mostra que, enquanto 70% dos líderes pretendem investir cada vez mais em IAs, apenas 36% dos funcionários admitem compreender a estratégia.

Nesse contexto, o sistema de avaliação facilita o monitoramento da adoção de novas estratégias e a identificação de profissionais mais empenhados na sua implementação, que por sua vez servem de suporte para que outros entendam o valor de cada iniciativa.

Ficou curioso sobre as tendências da customer experience e as inovações em IA? Confira o CX Trends na íntegra:

Implementação da avaliação 90 graus para empresas de todos os portes

Organizações de todos os portes, até mesmo companhias familiares e microempresas podem implementar a avaliação de 90 graus com facilidade. A metodologia é bastante simples, ágil e eficaz, afinal, é conduzida pelo líder de cada setor e baseada em formulários práticos e objetivos. 

Dessa forma, você rapidamente compreende o momento de cada colaborador, e identifica erros e acertos durante a atuação de cada um. Logo após, existe a oportunidade para reconhecer os méritos, apontar as falhas e propor melhorias com o direcionamento adequado. 

Para empresas maiores, o sistema de avaliação 90 graus serve como uma ferramenta para gestores, pois auxilia no monitoramento em curto prazo. 

Nesse contexto, mesmo uma organização que usa indicadores de desempenho automatizados ou modelos de análise mais complexos, como a avaliação 360, pode aproveitar as vantagens da metodologia 90 graus para uma abordagem mais segmentada.

Melhores perguntas para avaliação 90 graus

Separamos uma lista com as 16 melhores perguntas para uma avaliação 90 graus. Essas questões foram elaboradas de uma perspectiva ampla, aplicável em diferentes setores. Nesse cenário, você deve se perguntar se o seu colaborador:

1. é organizado e produtivo?
2. demonstra empenho e alcança as metas individuais?
3. age de maneira proativa e dedicada?
4. é flexível e mostra que consegue se adaptar aos diferentes desafios da rotina?
5. é colaborativo e sabe trabalhar em equipe?
6. apresenta um comportamento ético e adequado aos valores da empresa?
7. consegue organizar seu tempo e definir prioridades?
8. apresenta comunicação clara, objetiva e coesa?
9. consegue compreender e utilizar as ferramentas e tecnologias disponibilizadas?
10. consegue entregar uma boa experiência para os clientes?
11. cumpre ou foge das responsabilidades atribuídas a ele?
12. conhece os objetivos da empresa e faz sua parte para tornar a conquista possível?
13. respeita os horários ou costuma se atrasar?
14. falta ao trabalho muitas vezes ou sem apresentar justificativa?
15. consegue separar a vida pessoal da profissional?
16. contribui para um ambiente de trabalho confortável e produtivo?

Em geral, a avaliação 90 graus é conduzida pelos líderes de equipe, que utilizam um formulário predefinido para analisar o desempenho de seus comandados. 

O questionário, idealmente, é produzido em parceria com o setor de RH, e segue um alinhamento condizente com a área de especialidade de cada time. 

Diante disso, as empresas customizam o formulário e o adaptam às suas necessidades. 

Qual o impacto da avaliação 90 graus para empresas e colaboradores?

Os impactos da avaliação 90 graus podem ser notados entre os colaboradores monitorados, as lideranças internas e a própria organização em sua totalidade. 

A técnica facilita o monitoramento, identifica forças e fraquezas individuais com assertividade e entrega um direcionamento personalizado, com instruções sob medida para cada funcionário trabalhar a autogestão e melhorar seu desempenho para os próximos períodos.

Na prática, é uma extensão do processo de seleção de funcionários, quando os candidatos são avaliados individualmente, a fim de verificar como podem contribuir para a organização alcançar seus objetivos. 

Nesta ocasião, a avaliação de desempenho verifica se as projeções iniciais foram acertadas e oferece uma possibilidade de ajustar a conduta dos profissionais, a fim de extrair o melhor potencial de cada um.

Além disso, é uma boa maneira de manter os colaboradores motivados e atentos à sua performance, ao reconhecer as suas conquistas e fazer críticas construtivas, que os ajudam a crescer profissionalmente.

Investir nessas iniciativas é importante até mesmo para otimizar a experiência do cliente final, afinal, colaboradores empenhados e motivados estão mais propensos a se dedicar ao consumidor e reproduzir os valores da organização.

Avaliação 90 graus: vantagens e desvantagens

Existem muitas vantagens em uma avaliação 90 graus, entre elas, a possibilidade de uma análise realizada pelo líder direto do profissional, o que possibilita uma identificação mais fácil de todos os pontos fortes e fracos.

Entretanto, exatamente essa proximidade pode interferir nos resultados mais objetivos da avaliação. Esse é um ponto de desvantagem da avaliação 90 graus, mas que pode ser contornado.

Para isso, os critérios acima precisam estar muito bem definidos, alinhados às necessidades da empresa, e usados para todos os colaboradores.

Em resumo, entre as vantagens de uma avaliação 90 graus estão:

• a simplicidade de implementação é um dos pontos fortes da metodologia de avaliação direta, pois envolve apenas os gestores de cada área;
• o modelo ajuda na redução de custos, por economizar tempo e não exigir grandes investimentos para entrar em ação;
• assertividade e precisão, uma vez que o gestor do setor, que conhece as dificuldades de cada área e pode direcionar os colaboradores de forma mais eficiente, a encabeça;
• ajuda a identificar falhas comuns ou sinais de problemas nos processos do setor, dessa forma, há mais chances de otimizar e resolver a questão na raiz;
• maior capacidade de detectar os talentos da área, ao reconhecer os profissionais que se destacam em cada equipe;
• a agilidade de implementação é outra vantagem interessante, já que a avaliação ocorre em poucas etapas e gera resultados satisfatórios;
• o relacionamento entre líderes e colaboradores costuma melhorar com essa abordagem, por aproximar e estimular a comunicação objetiva entre as partes.

Entre as desvantagens da avaliação 90 graus está, principalmente, a possibilidade de distorções devido à relação entre líder e liderado, seja em casos de uma boa relação ou em um contato já desgastado.

Para esse contexto, é importante que o avaliador se prepare para fazer uma análise objetiva e independente, que deixe de lado a sua perspectiva pessoal e valorize o alinhamento do funcionário com a organização e os valores que ela defende.

Outro problema do modelo é a limitação da análise. Pode faltar uma visão externa para fornecer uma apreciação mais ampla, que considera situações incomuns para a rotina das equipes, apesar de serem relevantes para o dia a dia da empresa. 

Isso ocorre porque o sistema é conduzido, geralmente, apenas pelo líder do setor. 

Exceto pelo auxílio do RH na criação do formulário, não há oportunidades para colaboração com outros profissionais e áreas.

Diferenças da avaliação 90, 180 e 360 graus

O desempenho de uma empresa e dos colaboradores também depende de outras relações como a existente entre os colaboradores que atuam juntos em um mesmo projeto. 

Para fazer esse tipo de análise, existem as avaliações 90, 180 e 360 graus. Entenda mais sobre cada uma a seguir:

• avaliação de desempenho 90 graus, o gestor avalia diretamente os seus liderados;
• avaliação 180 graus, o gestor avalia diretamente os seus liderados, o colaborador faz uma autoavaliação e avalia o líder;
• avaliação 360 graus, os líderes e liderados avaliam seus colegas de trabalho, gestores, superiores e subordinados. O cenário permite uma visão geral da empresa e do funcionamento de cada área, além de produzir avaliações individuais. Serve para uma identificação mais profunda dos pontos fortes e fracos de cada setor, e da empresa na totalidade.

Cada um desses modelos contribui particularmente para o crescimento de cada setor da empresa e do negócio todo.

Também é possível implementar outras opções de avaliação de desempenho para setores específicos, como o de vendas.

Se a área comercial é uma preocupação para sua empresa, indicamos que acesse o material exclusivo e gratuito que a Zendesk criou: “Modelo de avaliação de desempenho de vendedores: planilha com 4 metodologias para aplicar gratuitamente”. 

Faça o download da planilha e comece a medir os resultados da área e de cada profissional, além de identificar lacunas e pontos de melhoria.

Melhores práticas para conduzir uma avaliação 90 graus

As melhores práticas para conduzir uma avaliação 90 graus envolvem compreender o objetivo da análise, se conscientizar sobre competências e responsabilidades de cada colaborador, desenvolver e otimizar sua técnica como avaliador e demonstrar sensibilidade e empatia.

Quando há uma dissonância entre o objetivo da avaliação e o processo utilizado pelo avaliador, as respostas obtidas podem não agregar o valor esperado. Ao mesmo tempo, é importante que o gestor saiba exatamente quais são as expectativas da organização. 

Nesse contexto, antes de analisar a performance do colaborador, o ideal é se conscientizar a respeito de quais habilidades ele deveria demonstrar, conforme os critérios usados para sua contratação.

Por último, mas não menos importante, está a preocupação do gestor em se tornar um avaliador cada vez melhor. Para isso, é válido investir no desenvolvimento de técnicas, tanto para analisar o desempenho quanto para entregar feedbacks.

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