Como promover a diversidade no ambiente de trabalho em 8 passos

Com certeza, você pensou em “pessoas que fizeram sucesso do dia para a noite” ou que criaram produtos que todos querem usar. Da prensa de tipos móveis à lâmpada, passando pelo encanamento moderno, os smartphones e o Facebook, todas estas invenções mudaram a essência das nossas vidas.

E alguém teve essas ideias (ou isso é o que dizem). Mas uma coisa é certa: foram pessoas originais.

Então, se eu dissesse que o Harvard Crimson publicou uma notícia em 2003 sobre um aluno que criou uma rede social (claro que nessa época o nome não era esse) para ajudar os colegas a se conectar e compartilhar ideias uns com os outros, em quem você pensaria? Não, a resposta não é essa.

Esse artigo de 2003 era sobre Adam Grant. E quem era o vizinho dele no alojamento universitário? Sim, ele mesmo, Mark Zuckerberg. Aquele que ficou famoso. 

Então, como é que duas pessoas tão próximas começam a criar o mesmo produto e um deles se torna gerente de uma empresa de marketing e o outro um nome conhecido no mundo todo, multibilionário, ativista social e humanitário?

As pessoas originais não são só aquelas que criam as ideias, mas sim aquelas que não têm medo de dar o primeiro passo. Elas têm coragem.

“Da próxima vez que você tiver medo de dar uma ideia, lembre que alguma vez alguém disse em uma reunião: vamos fazer um filme com um tornado e cheio de tubarões” 

— Adam Grant

Neste post, você vai ver a importância da diversidade no ambiente de trabalho e como pessoas “diferentes” podem ser mais criativas.  

Verá também o que é diversidade dentro de uma empresa e os tipos de diversidade.

Dar o salto: como se valer da diversidade de cada um para gera criatividade na empresa

Se todos os seus amigos pulassem de uma ponte, você também pularia? Por sorte, nossos amigos não saem por aí pulando de pontes. Mas infelizmente, acabamos ficando sempre na mesma, fazendo o que todos fazem. Temos medo de dar um salto, de colocar nossas ideias originais em prática.

Nosso problema não é de criatividade, é cultural. Temos dificuldades para ir além.

Grant não criou o Facebook, mas é um dos melhores professores da Universidade Wharton, escreve sobre trabalho e psicologia no The New York Times e é autor do livro Originals: How Nonconformists Rule the World. Ele estuda “gente que faz”. Com isso, ele aprendeu como todos podemos ser mais como essas pessoas originais que tanto admiramos, e acabou se transformando em uma delas.

1° passo: Em vez de assumir riscos, avalie os riscos.

Ao contrário do que muitos pensam, as pessoas originais não assumem riscos, elas avaliam os riscos. As pessoas originais não são tão diferentes assim das outras. Elas não querem falhar nem ficar falidas, mas sabem que precisam colocar as ideias em prática. Eles decidem dar o próximo passo. Essa é a diferença.

Muitas pessoas consideradas originais na verdade tomaram um tempo para analisar os riscos e só agiram quando a situação era favorável. Muitas das pessoas originais que hoje são bem-sucedidas começaram esses produtos e negócios como trabalhos paralelos. Em vez de ir com tudo, elas começaram devagar. Confira por exemplo estas histórias:

• Spanx — Sara Blakely estava se preparando para uma festa, mas não tinha uma calcinha adequada para usar com calça branca. Então, ela cortou as pernas de uma meia-calça modeladora. Assim nasceu a ideia da Spanx.
• Nike — Dois homens se reuniram: um corredor com MBA e um técnico de corrida que queria melhorar o desempenho usando um tênis mais adequado. O resto você já sabe.
• Google — Começou como uma discussão de opiniões diferentes sobre planejamento urbano e terminou como uma empresa que mudou as pesquisas e o acesso a informações para sempre.
• Minecraft — O fundador do Minecraft foi inspirado pela paixão por jogos e criação de mundos online — como um LEGO para o mundo digital.
• Ebay — O simples desejo de conectar compradores e vendedores online em um mercado seguro e honesto motivou esse fundador a criar o gigante tecnológico que conhecemos hoje.

Em Originals, Grant menciona um estudo realizado com empreendedores durante 14 anos, que buscava entender se os participantes conseguiam ganhar melhor mantendo ou deixando seus empregos fixos. O trabalho secundário deve continuar sendo secundário ou deve passar a ser a atividade principal? Os pesquisadores descobriram que aqueles que mantiveram o emprego fixo tinham 33% menos chances de se dar mal. Em vez de investir tudo, eles deram pequenos passos rumo ao sonho.

Para estimular uma cultura de ideias originais no ambiente de trabalho, primeiro é necessário ensinar os funcionários a avaliar os riscos. Quando eles pensarem em uma nova ideia, em vez de dizer que não logo de cara, ajude a avaliar o risco. Como é possível implementar a ideia e, ao mesmo tempo, reduzir os riscos? É assim que os funcionários devem pensar.

2° passo: Evite favorecimentos

Um dos muitos problemas enfrentados pelas pessoas originais é identificar se uma ideia é boa ou não. O autor da ideia está próximo demais para identificar de forma objetiva se ela é boa ou não. O círculo imediato de colegas também.

O autor da ideia está próximo demais para identificar de forma objetiva se ela é boa ou não.

É preciso sair do grupo de colegas para evitar favorecimentos.

Para estimular um local de trabalho com pessoas originais, você precisa oferecer um espaço para os funcionários testarem ideias e receberem feedback de pessoas distantes o suficiente para fazer um julgamento objetivo.

Seinfeld. Esse ícone da cultura americana e das interações desajeitadas quase não chegou à tela da TV. Os executivos detestaram a série. O chefe do canal disse: “Eu deveria gostar dos personagens, mas odeio todos eles. Por que alguém assistiria isso?”

Por sorte, uma pessoa de fora do departamento salvou a ideia. Essa série que quebrava todas regras das comédias fez as pessoas rirem e passou a ser uma das mais influentes de todos os tempos. Até hoje, falamos em mergulhar duas vezes e vale a esponja como se isso sempre tivesse feito parte do vocabulário.

É difícil entender como algo tão influente para a nossa cultura tenha sido considerado uma má ideia. Assim é o pensamento original. Alguém vê o potencial para o sucesso, mesmo quando as pessoas que acham que sabem mais consideram a ideia um fracasso.

Buscar opiniões externas pode ajudar as pessoas originais a avaliar os riscos de falhas e evitar os favorecimentos pessoais.

3° passo: Transforme o desconhecido em conhecido

Muitas vezes, o aspecto mais difícil do pensamento original é fazer as pessoas aceitarem uma ideia nova. Ninguém gosta de mudanças, e o desconhecido é desconfortável.

Então, transforme o desconhecido em conhecido.

Encontre uma forma de relacionar a ideia original a uma ideia antiga. Faça com que ela pareça conhecida, fazendo a relação com algo que já existe. Descubra conexões entre a ideia nova e algo antigo.

A Disney nem sempre foi o sucesso cinematográfico que é hoje. Quando a Disney decidiu fazer um filme baseado em um roteiro original em vez de usar contos de fadas, foi um fracasso incrível. Até então, os filmes eram baseados em Hamlet. Eles transformavam o desconhecido em conhecido.

Quer saber qual era o filme que fracassou? O Rei Leão.

Encontre paralelos com a ideia original e ela pode ficar mais aceitável para quem nunca ouviu isso antes.

4° passo: Reconheça e admita suas fraquezas

Como você reagiria se um candidato chegasse a uma entrevista de emprego falando sobre os pontos fracos dele? Ou se você recebesse um currículo com uma seção indicando os pontos fracos do candidato?

Além de chamar a atenção dos recrutadores, essa estratégia funciona. A probabilidade de contratação é 30% maior quando o candidato indica os próprios pontos fracos. Não estamos falando dessas pessoas que se gabam e fazem de conta que são humildes, tipo: “sou muito perfeccionista”, mas sim de honestidade sobre os pontos fracos mesmo.

A probabilidade de contratação é 30% maior quando o candidato indica os próprios pontos fracos. Não estamos falando dessas pessoas que se gabam e fazem de conta que são humildes, tipo: “sou muito perfeccionista”, mas sim de honestidade sobre os pontos fracos mesmo.

“Estes são os motivos pelos quais não sou qualificado para este trabalho, estes são meus pontos fracos e estes são os motivos para você me contratar”.

Essa estratégia também funciona para apresentar ideias. Da próxima vez que seus funcionários precisarem apresentar ideias, incentive-os a apresentar os pontos negativos também. Quando você já mostra as falhas, é difícil que as pessoas pensem em outros pontos fracos.

5° passo: Crie um espaço para diálogos abertos

Na hora de criar uma cultura de pensamento original no espaço de trabalho, uma das coisas mais importantes a cultivar é um espaço de diálogo aberto. Os funcionários devem se sentir à vontade para fazer perguntas e indicar problemas.

Isso não significa que eles precisam reclamar sobre o que não funciona, mas sim levantar os problemas de forma construtiva.

Veja o exemplo da Warby Parker: a empresa tem um registro de problemas. Qualquer funcionário pode publicar problemas e trabalhar na resolução deles. Dessa forma, todos os funcionários têm participação no sucesso geral da empresa.

Além de incentivar uma cultura de pensamento original, isso também estimula a fidelização dos funcionários.

Incentivar o diálogo aberto também ajuda a combater a identidade de grupo, o maior assassino de pensamentos originais. A cultura da empresa em si é uma forma de identidade de grupo. Se todos são iguais, ninguém é original e ninguém desafia o status quo.

6° passo: Equilibre entusiasmo e objetividade

Quando você apresenta uma ideia nova ou cria um pensamento original, é importante se prevenir contra o próprio entusiasmo, pois o entusiasmo com uma ideia pode atrapalhar a nossa capacidade de ver as coisas de forma objetiva.

Equilibre entusiasmo e objetividade, classificando suas ideias. Depois de fazer isso, elimine a primeira ideia. Você estará muito emocionado para ver as coisas com clareza.

Sua segunda ideia preferida também provoca entusiasmo, mas não tanto para impedir você de ver as falhas. Essa é a ideia original que você deve colocar em prática.

7° passo: Brinque de destruir a empresa

Um jogo bem legal que Grant recomenda é “destruir a empresa”.

Basta perguntar uns aos outros: “Como nossos concorrentes podem destruir a nossa empresa?”

Isso ajuda você a identificar os pontos fracos antes dos concorrentes e tomar medidas para corrigi-los antes que eles se tornem um problema.

Só as pessoas originais podem pensar fora da caixinha com perspicácia suficiente para entrar nesse jogo. Ensine os funcionários a parar e analisar os próprios pontos fracos, sendo o primeiro a fazer isso.

8° passo: Contrate pessoas originais

Dentro de tudo, a melhor maneira de criar uma cultura de pensamento original no trabalho é contratar pessoas originais. Isso significa que você provavelmente terá que mudar suas práticas de contratação.

Antes de contratar para um cargo, avalie e reavalie as habilidades necessárias para a tarefa. Conforme a tecnologia muda, os trabalhos mudam, e as habilidades necessárias mudam. Não confie em dados antigos.

Procure potencial. Em vez de procurar um candidato com o treinamento, o histórico e a experiência ideais, procure a pessoa com o maior potencial de crescimento na função.

Essa ideia não é nova, e a teoria de Grant contradiz isso, mas as pessoas contratadas devem se encaixar na cultura da empresa.  Pesquisas feitas com startups concluíram que a contratação de pessoas que se encaixavam na cultura da empresa contribuía para o sucesso. Mas depois que a empresa se tornava pública, esse crescimento ficava estagnado. Essas startups passam a crescer mais lentamente. Por quê? A adequação à cultura, também chamada de identidade de grupo, é uma limitação.

Adequação cultural é igual a identidade de grupo.

Para combater a identidade de grupo, transforme o pensamento original em parte da cultura da empresa.

O que é diversidade dentro de uma empresa?

Quanto maior a diversidade nas organizações, menor a possibilidade da identidade de grupo coibir a criatividade das pessoas.

Por quê? Porque quando todos percebem que apesar de serem um grupo com objetivos comuns, cada um deles é diferente, diverso dos outros, ideias novas – e diferentes! – são mais facilmente aceitas.

Ficou claro para você porque incentivar a diversidade nas organizações é importante? Uma cultura organizacional que valoriza a diversidade pode ajudar sua empresa ser mais inovadora.

Mas, de forma prática, como podemos definir o que é diversidade dentro de uma empresa? 

Diversidade no ambiente de trabalho

A diversidade no ambiente de trabalho se caracteriza pela presença de indivíduos das mais diversas origens geográficas e sociais, formações, etnias, religiões, orientação sexual, idade, gênero e de pessoas com limitações físicas ou intelectuais. 

Assim,podemos definir alguns tipos de diversidade no ambiente de trabalho.

Os tipos de diversidade no ambiente de trabalho

Esta lista não engloba todos os aspectos da diversidade, porque ela pode sempre ser ampliada, conforme novas perspectivas e comportamentos são adotados pela sociedade:

• Gênero;
• Crença religiosa;
• Necessidades físicas e mentais especiais;
• Etnia;
• Estado civil;
• Formação educacional;
• Idioma;
• Origem geográfica;
• Classe social;
• Orientação sexual.

Agora que está claro porque incentivar a diversidade no ambiente de trabalho, adote esta prática em sua empresa e usufrua todos os benefícios que ela pode trazer.