O que é turnover? Tipos, causas e como calcular esse indicador

Vamos aprender o que é turnover? Ele é uma métrica conhecida da área de Recursos Humanos e representa um dos mais importantes indicadores de desempenho de uma companhia.

Conhecer o que significa turnover e como calcular esse indicador é vital para evitar contratempos que possam prejudicar o crescimento de um negócio. 

Basicamente, essa taxa mostra, percentualmente, a relação entre os desligamentos e as entradas de novos profissionais no quadro de funcionários da empresa dentro de um período específico – geralmente nos últimos 12 meses.

Essa métrica é indispensável para mensurar a qualidade dos processos da área de gestão de pessoas assim como os outros setores da organização.

Para compreender o que é turnover, com profundidade, e conhecer todos os assuntos relevantes sobre essa métrica, basta ler este artigo até o fim! 

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Neste artigo, você aprenderá

• O que é turnover?
• O que significa turnover?
• Quais são os tipos de turnover?
• Quais são as principais causas do turnover?
• Como calcular o turnover de uma empresa?
• Qual é o percentual ideal para o turnover?
• Quais são as consequências de uma alta taxa de turnover?
• Como reduzir ou evitar a rotatividade de pessoal?
• Qual o segredo para reduzir a rotatividade?

Boa leitura!

O que é turnover?

Turnover é um indicador que mensura a quantidade de funcionários que deixam a empresa durante determinado período, que geralmente é de um ano (12 meses). Ou seja, é a taxa de rotatividade de colaboradores. Ele calcula o fluxo de novas contratações e desligamentos.

Esse indicador fornece uma avaliação abrangente do clima e da cultura empresarial, assim como indica se a seleção de pessoal é realizada da maneira adequada. 

Ele é importante para avaliar a qualidade da gestão de pessoas e os custos que envolvem as saídas e as entradas de profissionais no quadro de funcionários.

Agora que você entendeu o que é turnover, deve estar se perguntando o que significa turnover em português. Entenda melhor a seguir!

O que significa turnover?

Turnover é uma palavra de origem inglesa que, em tradução livre, pode ser descrita como “virada” ou  “renovação”. Adaptada para o português e a linguagem empresarial, o que esse termo significa é rotatividade. Além de mensurar o número de colaboradores que saem, pode aplicar essa métrica em departamentos específicos ou grupos demográficos.

Quais são os tipos de turnover?

Os quatro principais tipos de turnover são voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Eles revelam que nem todo desligamento tem a ver com demissão. Um funcionário pode sair da empresa por diversos motivos. Portanto, identificar a categoria dele é vital para saber se o problema é interno ou externo.

Conheça as particularidades de cada tipo de rotatividade de pessoal:

• voluntário;
• involuntário;
• funcional;
• disfuncional.

1. Voluntário 

Nessa modalidade, é o funcionário que decide encerrar o seu vínculo com a organização. É o tipo mais comum entre executivos e profissionais especializados e, geralmente, é causado por:

• recebimento de uma melhor proposta de trabalho de outra empresa;
• infelicidade com o ambiente de trabalho em decorrência de má gestão ou fofocas;
• falta de perspectiva causada pela ausência de um plano de carreira.

O índice alto de rotatividade voluntária revela que a empresa tem sérios problemas em relação ao seu ambiente organizacional, assim como indica graves falhas em relação ao seu processo de retenção de talentos.

Leia também: Conflitos no trabalho em equipe: melhorando a produtividade!

2. Involuntário

No tipo involuntário, a saída do colaborador é orientada pela própria companhia. Em outras palavras: a empresa demite o funcionário. Suas circunstâncias mais habituais são:

• baixo desempenho; 
• falta de aderência do colaborador à cultura da empresa; 
• quebra de contrato;
• comportamento antiético do profissional;
• dificuldades financeiras da companhia.

Esse turnover de pessoal pode gerar custos extras para a empresa com desligamento e rescisão. Uma empresa que apresenta um alto índice de rotatividade desse tipo mostra que está falhando em seu processo de recrutamento e onboarding.

3. Funcional

O funcional ocorre quando o próprio funcionário, infeliz e com desempenho ineficiente, solicita o seu desligamento.

Esse tipo de rotatividade é semelhante ao voluntário. Porém, ele tem uma peculiaridade que é a performance do colaborador que pede demissão.

Aqui, ele é considerado funcional porque o colaborador não vinha apresentando bons resultados e, ainda, não partiu da empresa a decisão de desligá-lo, mas dele mesmo. 

Esse tipo de rotatividade pode ser benéfico para uma companhia, visto que ela fica isenta de pagar todos os encargos trabalhistas decorrentes de uma demissão, assim como pode gerar insights para a contratação de um colaborador mais alinhado à vaga.

4. Disfuncional 

O disfuncional acontece quando um colaborador, com bom desempenho e perfil condizente com a empresa, corta laços com a companhia em que atua. 

Aqui, a empresa também não precisa arcar com os custos trabalhistas referentes à rescisão contratual, pois a decisão de desligar o funcionário não partiu dela.

Porém, ao contrário do que observamos no funcional, a organização perde um excelente talento, que entrega bons resultados e que estava alinhado aos valores da empresa.

Esse tipo de turnover de pessoal também revela problemas na retenção de talentos, assim como pode indicar que o ambiente de trabalho ou os gestores precisam de melhorias.

Há dois tipos de rotatividade disfuncional:

• inevitável: quando a empresa não tem o que fazer para reter o colaborador. Um exemplo é quando sua família vai se mudar de cidade ou país;
• evitável: representa situações em que a companhia pode mudar algumas medidas para evitar o desligamento de talentos. Exemplo: um colaborador vai iniciar uma família e a empresa decide dar ou ampliar licença-maternidade ou paternidade mais longa. Ou então permitir o home office em determinados casos.

Quais são as principais causas do turnover?

As principais causas do turnover são falta de clareza ao descrever a vaga, falta de um plano de carreira sólido, contínuo e eficiente, clima organizacional ruim, remuneração abaixo do mercado e não competitiva, liderança falha e incompetente e onboardign mal-elaborado, mal-apresentado ou não feito.

No tópico anterior sobre os tipos de rotatividade de pessoal, sinalizamos mais alguns fatores que podem motivar o desligamento de funcionários e, como consequência, elevar a taxa de desligamentos.

Mas, que tal detalharmos os motivos que levam ao aumento desse importante indicador de desempenho? Confira a seguir!

1. Falta de clareza ao descrever a vaga

A causa para a rotatividade de pessoal pode estar ligada ao momento de pré-contratação. Ao abrir processos seletivos para recrutar novos talentos, é fundamental que haja clareza ao descrever as vagas em aberto.

O candidato precisa saber o máximo de informações possíveis sobre a vaga para que ele possa se inscrever no processo sabendo de tudo o que se espera dele caso ele seja contratado.

É necessário, por exemplo, esclarecer:

• a carga horária;
• as atribuições do cargo;
• o local de trabalho;
• os benefícios;
• a remuneração.

Se essas informações e outros detalhes relevantes não estiverem explícitos, o profissional pode se frustrar com o posto de trabalho pouco tempo depois de ser contratado. Isso acarreta em um desligamento precoce e no aumento da rotatividade corporativa.

Uma má descrição de vaga gera desconfiança e problemas com transparência se não corresponder com a realidade do cargo.

O desvio de funções causa uma verdadeira fricção e falta de alinhamento de expectativas. Isso não só eleva a rotatividade, como também danifica sua marca empregadora.

2. Falta de um sólido plano de carreira

Pensa bem: não é muito melhor trabalhar em uma empresa que valoriza você e dá oportunidades para crescer profissionalmente e alcançar cargos e salários maiores dentro da própria empresa?

Pois é. Todos os colaboradores também pensam assim. E para eles trocarem a sua companhia por uma outra que ofereça um bom plano de carreira não custa nada.

A falta de um plano bem-estruturado e com foco no desenvolvimento profissional está entre os principais motivos que levam ao aumento da rotatividade.

Hoje, mais do que nunca, os profissionais querem trabalhar em empresas que reconheçam seu valor e que invistam no potencial deles, acreditando que têm muito a oferecer para a organização.

Portanto, se sua empresa ainda não tem um plano de carreira para os funcionários, é hora de se dedicar a isso o quanto antes!

Saiba mais: Como manter a satisfação do cliente interno? 6 dicas para o sucesso

3. Ambiente hostil e pouco harmonioso

É muito desagradável trabalhar em uma empresa com um clima organizacional pesado, hostil e pouco harmonioso, não é mesmo?

Isso desmotiva o profissional a permanecer na empresa, além de impactar negativamente o desempenho individual e coletivo.

Tendo isso em vista, é necessário construir um ambiente amigável, que se preocupa com o bem-estar dos colaboradores, esteja aberto para ouvir o que eles têm a dizer e valorize o ponto de vista dos profissionais.

Você deve criar um espaço de trabalho que incentive o respeito às diferenças e o diálogo. Isso contribui para que os funcionários trabalhem melhor e se sintam motivados a continuar na empresa.

Outra forma de contribuir para a construção de um ambiente harmonioso é fornecer aos times todas as ferramentas necessárias para simplificar o trabalho. No caso de rotinas de atendimento ao cliente, por exemplo, destacamos o software de atendimento e o CRM.

4. Remuneração pouco competitiva

Infelizmente, ninguém vive de gratidão e tapinha nas costas, certo?

Logo, se um funcionário não recebe da empresa em que ele trabalha um salário minimamente competitivo com o de outras companhias, a tendência é que procure um novo lugar para trabalhar e peça o desligamento.

Aqui, tocamos novamente no ponto da valorização. Para continuar em uma empresa, o profissional precisa se sentir valorizado. Afinal, ele está dedicando tempo, esforço e todo o repertório acumulado durante sua carreira para ajudar a empresa a alcançar melhores resultados.

Portanto, se você quer diminuir a rotatividade de pessoal, verifique se a remuneração oferecida aos seus colaboradores é competitiva com a média do mercado.

5. Liderança incompetente e ineficaz

O líder é uma figura que exerce um papel importantíssimo na rotatividade de funcionários.

Uma boa liderança é capaz de engajar os colaboradores, aproveitar ao máximo o seu potencial e fazer com que dêem sempre o melhor de si em suas tarefas.

No entanto, se o lider for ruim, incompetente e ineficaz, gera-se uma insatisfação nos funcionários que pode levá-los ao desligamento da empresa.

Por isso, o líder precisa ser uma pessoa inspiradora, que saiba dialogar com os liderados, consiga delegar bem as tarefas, seja capaz de motivá-los e lidere pelo exemplo.

Além disso, ele precisa saber cobrar resultados, mas sem pressionar demais os funcionários.

6. Onboarding ruim

Outro ponto que pode contribuir para o aumento da rotatividade é um onboarding ruim.

O onboarding se refere à etapa de integração de um novo colaborador à rotina da empresa.

Quando mal-executado, o colaborador pode sentir maior dificuldade em se adaptar ao dia a dia da empresa, bem como às diretrizes, metas e expectativas que deverão nortear a sua atuação.

Se o funcionário não tiver uma boa experiência nos primeiros meses após a sua contratação, pode ser que ele decida não continuar mais na companhia.

Sendo assim, é indispensável estruturar um bom processo de onboarding para acolher as novas aquisições de talentos e integrá-los à cultura organizacional.

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Como calcular o turnover de uma empresa?

Para calcular o índice de rotatividade de pessoal é preciso considerar o número de colaboradores contratados, adicionar a quantidade de funcionários que se desligou, dividir o resultado pelo número total de pessoas e multiplicar por 100. Isto é:

Turnover = (X Entrada + Y Saída / 2) / total de funcionários x 100

Para ficar mais claro, partamos para um exemplo. 

Suponha que uma companhia tenha contratado 16 colaboradores, demitido 20 e que o número total de profissionais seja de 200. Assim sendo, o cálculo seria:

16 + 20 / 2 = 18 / 200 = 0,09 x 100 = 9%.

Vale ressaltar que esse cálculo indica a rotatividade geral de uma organização. Porém, há como calcular o turnover de uma empresas por outros mais específicos e personalizados, que geram informações mais detalhadas e profundas.

Outros indicadores para calcular o índice de rotatividade

• Taxa total de retenção: mostra a satisfação dos colaboradores. Basta determinar um período de tempo e dividir o número total de funcionários pela quantidade de funcionários do começo do período, e multiplicar por 100.
• Taxa de retenção de talentos: faça o mesmo cálculo acima, mas utilizando a quantidade dos melhores talentos da empresa ou de um setor.
• Taxa de rotatividade voluntária: utilize o mesmo cálculo da taxa de retenção total, mas inclua apenas os tipos voluntários de desligamentos do período.
• Taxa de rotatividade involuntária: siga o mesmo conceito da fórmula da taxa de rotatividade voluntária, considerando só as demissões feitas pela empresa.

Continue aprendendo: Cálculo de produtividade: entendendo a importância de saber analisar os resultados da sua empresa

Qual é o percentual ideal para o turnover?

Determinar um percentual ideal é uma tarefa complexa, visto que ele depende de diversos cenários e contextos, como o momento econômico nacional e internacional, a situação financeira da empresa e as políticas da companhia. De modo geral, é preciso ter até 10% de taxa de rotatividade.

Para calcular o índice de rotatividade é fundamental entender antes qual é o valor que representa se a sua empresa está indo bem ou mal na retenção de talentos e na contratação de novos funcionários.

Logo, se a empresa ou o setor analisado apresenta um percentual de até 10%, isso significa que está conseguindo reter bem seus talentos e oferecer um ambiente de trabalho agradável aos profissionais, assim como possui processos de recrutamento e onboarding eficientes.

Quais são as consequências de uma alta taxa de turnover?

Uma alta taxa de rotatividade pode prejudicar o orçamento de uma empresa, uma vez que o processo exige gastos com exames admissionais e demissionais, treinamentos e onboarding, além de despesas e gastos de tempo para anunciar novas vagas. Além disso, pode prejudicar a produtividade de outros funcionários.

Afinal, os colaboradores insatisfeitos costumam compartilhar suas experiências com seus colegas dentro e fora da companhia.

A taxa elevada de rotatividade pode afetar ainda a credibilidade da empresa, uma vez que colaboradores desmotivados tendem a ser menos engajados. Isso reflete em áreas importantes, como a do atendimento ao cliente.

Funcionários insatisfeitos podem não se empenhar como deveriam para tratar bem o cliente e oferecer a ele uma boa experiência. 

Confira mais consequências da alta taxa de rotatividade:

• maior gasto, já que o processo de reter um colaborador é mais barato do que de contratar novos;
• maior sobrecarga de tarefas para os funcionários que ficam;
• muitos desligamentos afetam o clima organizacional.

Como reduzir ou evitar a rotatividade de pessoal?

Para eliminar de uma vez por todas o alto índice de rotatividade da empresa ou evitar que ele aumente, atente-se a algumas medidas, como investir no processo de contratação, oferecer pacotes de benefícios, garantir um clima amigável e colaborativo entre funcionários e equipes, saber elogiar mesmo as pequenas conquistas etc.

Outra alternativa é investir em tecnologias, como a inteligência artificial, para simplificar e automatizar processos, enquanto os times se dedicam a tarefas mais estratégicas e motivadoras.

Além disso, pode-se pensar em planos de treinamentos e capacitação para motivar e engajar os times, mostrando que a empresa valoriza o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais.

Lembre-se de que a rotatividade é um reflexo de diversas ações que acontecem há muito tempo na empresa. Ela não aumenta de uma hora para outra.

Por isso, foque em acompanhar os resultados e fazer pesquisas de satisfação internas a fim de identificar problemas e resolver os desafios antecipadamente.

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Qual o segredo para reduzir a rotatividade?

Mais importante do que entender o que é turnover, é direcionar seus esforços para tentar diminuí-lo. Um dos grandes segredos é estimular seus colaboradores e oferecer a eles um ambiente agradável, que valorize suas atuações, e com infraestrutura de primeira.

Valorizar não significa só oferecer treinamentos, melhores salários e plano de carreira. Faz parte também desse processo dar um bom suporte que torne o seu trabalho mais fácil e produtivo.

Um ótimo exemplo é implementar um bom software de atendimento, que, não só eleva a experiência do cliente, como contribui para o dia a dia de seus agentes.

Esse é o caso do software de atendimento da Zendesk. Para entender como ele funciona, faça uma demonstração gratuita ou preencha o formulário e faça um teste gratuito! 

A pesquisa CX Trends revelou que sistemas com inteligência artificial melhoram os fluxos de trabalho dos agentes, elevando a produtividade e a satisfação com seu cargo e sua função. Não é à toa que 67% dos líderes esperam aumentar os gastos com IA e chatbot em 2023.

Afinal, essa ação é mais do que necessária no atendimento ao cliente: o relatório aponta ainda que apenas 31% dos agentes relatam ser capazes de ver e usar efetivamente os dados do cliente para melhorar e personalizar as experiências. E que a IA ajudaria bastante a fazer um trabalho excepcional!

Por fim, deixamos aqui um segredo para reduzir sua taxa de rotatividade: entender o que pensam os seus colaboradores sobre as atuações da empresa. O Relatório de Tendências da Experiência dos Clientes trouxe dados valiosos de profissionais de vendas e atendimento. Baixe o CX Trends gratuitamente e aprofunde seus conhecimentos!