Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

Um dos fatores fundamentais para o sucesso de uma empresa é o desempenho de seus funcionários. Não é à toa que existem diversas opções de processos e tipos de avaliação de desempenho para analisar, medir e desenvolver os profissionais.

Devido à importância da avaliação de desempenho, a pesquisa “Performance Management Benchmarking” de 2019 da Gartner mostrou que 81% dos líderes de RH estão fazendo alterações na forma de avaliar os funcionários.

Isso porque 51% dos colaboradores acreditam que as avaliações anuais são imprecisas e 53% dizem que elas não os motivam, segundo um estudo da Globoforce. Logo, os gestores começaram a perceber o valor dos feedbacks contínuos, ao invés dos tradicionais a cada ano.

Muito além da periodicidade, a forma de avaliar o desempenho também faz diferença. Os funcionários que sentem ouvidos têm 4.6 vezes mais chances de darem o melhor de si em suas funções. Ou seja, o feedback não é apenas uma via de mão única: também é preciso escutar a sua força de trabalho.

Pensando em tudo isso, separamos este guia completo com tudo sobre os tipos de avaliação de desempenho, seus objetivos e como fazer!

Continue a leitura e veja em detalhes tudo sobre:

• o que é avaliação de desempenho;

• objetivos da avaliação de desempenho;

• 10 tipos de avaliação de desempenho;

• como fazer uma avaliação de desempenho.

O que é avaliação de desempenho?

O conceito de avaliação de desempenho pode ser definido como o processo que analisa de forma sistemática a atuação e o comportamento de um funcionário. É uma forma de avaliar o conhecimento, as habilidades e as atitudes do colaborador em suas tarefas de acordo com padrões e atributos estabelecidos pela empresa.

Normalmente, a maioria dos tipos de avaliação de desempenho é feita pelos superiores imediatos ou gerentes, mas existem outros formatos que veremos mais adiante.

Todo o procedimento serve para identificar as qualidades, pontos fortes e fracos, além do potencial de crescimento e desenvolvimento dos funcionários dentro da organização. No fim, as avaliações apuram qual o valor de cada profissional para a empresa e o que oferece para o seu sucesso.

A avaliação de desempenho ajuda os líderes e gestores a colocar o funcionário certo na função certa, conforme suas competências. Sem dúvida, todas as empresas precisam de um sistema robusto de avaliações e feedbacks.

Existem diversos métodos e tipos de avaliações com base em diferentes fatores. Mas, antes de nos aprofundarmos nos mais comuns, veja abaixo um pouco mais sobre os próprios objetivos da avaliação de desempenho!

Objetivos da avaliação de desempenho

Podemos definir 8 principais objetivos da avaliação de desempenho:

1. fornecer orientações contínuas e feedbacks aos funcionários sobre seu desempenho;

2. identificar os pontos fortes e fracos dos funcionários para colocar os profissionais ideais no trabalho certo;

3. avaliar o potencial de um funcionário para maior crescimento e desenvolvimento;

4. alinhar o comprometimento dos funcionários com as expectativas da empresa;

5. melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização;

6. manter registros de desempenho para determinar recompensas, como bônus e aumentos salariais;

7. servir de referência para motivar as atitudes dos funcionários em prol do sucesso profissional e da empresa;

8. alcançar melhorias voltadas à produtividade, qualidade e satisfação.

10 tipos de avaliação de desempenho

Quais são os 10 tipos de avaliação de desempenho?

• autoavaliação;

• avaliação de desempenho da equipe;

• avaliação por superior imediato (avaliação direta ou 90 graus);

• avaliação conjunta ou 180 graus;

• avaliação 360 graus;

• avaliação por objetivos;

• avaliação por competências;

• avaliação por performance;

• avaliação de desempenho do líder;

• avaliação por escala gráfica.

1. Autoavaliação

A autoavaliação é um dos tipos de avaliação de desempenho mais utilizados.

O processo é feito em duas etapas. Primeiro, o funcionário deve responder a um questionário com o objetivo de analisar o seu próprio desempenho e identificar seus pontos fortes e fracos. 

Em seguida, ele e seu gestor devem dialogar sobre o que pode ser feito para melhorar esse desempenho.

Por meio da autoavaliação, o profissional avaliado pode fazer uma análise aprofundada sobre seus resultados e comportamentos. Quando a pessoa reconhece os aspectos em que pode melhorar, fica mais fácil promover o crescimento contínuo com as orientações adequadas.

Algumas questões comuns da autoavaliação, incluem:

• quais são os meus pontos fortes?

• como posso usar meus pontos fortes para alcançar melhores resultados na empresa?

• quais são os meus pontos fracos? 

• como os meus pontos fracos me prejudicam e o que posso fazer para corrigi-los?

• quais são os meus objetivos profissionais para daqui a um ano?

2. Avaliação de desempenho da equipe

A avaliação de desempenho individual é importante já que cada um tem suas peculiaridades que definem seu potencial. No entanto, é fundamental que você também faça uma avaliação de toda a equipe, pois a soma dos esforços conjuntos é uma das principais potências na estrutura de resultados superiores.

Ao avaliar o desempenho da equipe, você pode fazer ajustes para alinhar os membros da equipe, melhorar o fluxo de trabalho, o relacionamento e a comunicação dos funcionários e, assim, maximizar o alcance das metas.

A avaliação de desempenho de equipes constrói times mais fortes e preparados para lidar com dificuldades em conjunto, considerando que os pontos fortes de alguns membros podem compensar pelos fracos de outros. 

A sinergia da equipe permite alinhar metas e objetivos para que todos trabalhem com mais produtividade e harmonia. Neste ponto, é essencial prestar atenção no engajamento da equipe, em especial no trabalho remoto.

Leia mais: como fazer engajamento de equipes no trabalho remoto?

3. Avaliação por superior imediato (avaliação direta ou 90 graus)

A avaliação por superior imediato, que também é conhecida pelos nomes de avaliação direta ou 90 graus, é uma das mais utilizadas. O funcionário é analisado de forma direta pelo seu responsável, gestor ou líder que acompanha diariamente as suas tarefas.

Para uma avaliação eficiente, é necessário que haja proximidade entre o avaliador e o avaliado. A comunicação e a relação entre ambos deve ser efetiva para que o feedback saia com o máximo de precisão e objetividade.

Este tipo de avaliação de desempenho se baseia muito na observação e nos registros do comportamento do colaborador em relação às tarefas do dia a dia, além da sua conexão com colegas de equipe e superiores.

Por outro lado, é fundamental levar em conta que a avaliação direta pode encontrar alguns problemas justamente pela proximidade entre os funcionários e os responsáveis. Isto é, a avaliação do superior imediato está sujeita a distorções e julgamentos, dependendo do afeto ou desgaste no relacionamento entre as partes.

• Liderança democrática: guia completo para gerir equipes com igualdade e flexibilidade

É comum que na avaliação por superior imediato (ou 90 graus), o gestor escreva de forma livre sobre o desempenho do funcionário durante um período específico. 

As avaliações escritas permitem que os envolvidos conversem sobre qualquer coisa que considerem pertinente, sem ficar preso a certas perguntas (embora possa fazê-las).

4. Avaliação conjunta ou 180 graus

Clareza, transparência e objetividade são as principais características da avaliação conjunta ou 180 graus. 

A finalidade deste tipo de avaliação de desempenho é abrir o diálogo entre colaborador e líder, permitindo que o funcionário analise a própria atuação, ao mesmo tempo em que recebe a avaliação direta do superior.

Ou seja, a avaliação 180 é como uma junção da autoavaliação e da avaliação 90 graus.

Esse tipo de avaliação de desempenho pode ser particularmente eficaz quando a empresa já possui uma cultura organizacional sólida e o desempenho de um funcionário é a principal questão.

Como o funcionário avaliado tem a oportunidade de refletir e comentar sobre seu próprio desempenho, uma avaliação de 180 graus costuma permitir um feedback mais completo, em comparação a outros métodos mais tradicionais.

5. Avaliação 360 graus

A avaliação 360 envolve obter e analisar informações de um funcionário com base no feedback de várias pessoas da empresa que tenham contato direto ou indireto com o avaliado.

O feedback 360 graus é um tipo de avaliação de desempenho que leva em conta a opinião de quase todo mundo dentro da companhia, sejam os chefes, líderes, colegas de equipe ou até de outro setor.

A ideia é ampliar as fontes de feedback para conseguir uma visão holística e exata do desempenho dos colaboradores. Por isso, é uma excelente ferramenta para quando os funcionários trabalham regularmente de forma colaborativa em diferentes equipes.

Quando as atividades de um profissional abrangem outras pessoas, as avaliações 360 graus podem trazer feedbacks que não seriam possíveis em cenários comuns. A maioria dos colegas hesitaria em fazer um comentário negativo fora de um contexto formal de avaliação de desempenho.

Vantagens da avaliação 360 graus:

• avaliação por diferentes perspectivas;

• maior comunicação e transparência;

• aumento da autoconsciência profissional;

• evolução das metas organizacionais;

• feedbacks mais bem direcionados;

• melhora a decisão de recompensa pelo desempenho.

Confira em mais detalhes: o que é avaliação 360 graus e como fazer

6. Avaliação por objetivos

Um dos tipos mais comuns de avaliação de desempenho é por objetivos, que, como o próprio nome já diz, analisa os funcionários de acordo com o cumprimento de objetivos e metas.

Esses objetivos devem ser decididos pelos gestores, líderes e funcionários em conjunto, e tais metas também precisam estar alinhadas com os objetivos organizacionais. 

A avaliação por objetivos também é um dos métodos mais eficientes, simples de implementar e que atende às necessidades da maioria das organizações. 

O elemento mais desafiador desta avaliação é a comunicação. A comunicação entre as partes deve ser constante para garantir sucesso nas conquistas.

Assim como já falamos sobre a importância de feedbacks contínuos hoje em dia, esse fator é ainda mais relevante aqui. Ou seja, a comunicação assertiva e a troca de informações entre gestores e funcionários precisam ser impecáveis.

Os gestores devem, por exemplo, elaborar um documento para armazenar todas as informações e feedbacks em um só lugar. Isso tanto para a gerência quanto para o próprio funcionário poder acompanhar todo o progresso na busca pelos objetivos.

7. Avaliação por competências

A avaliação de competência mede a capacidade dos funcionários em relação às suas principais habilidades de trabalho. Elas revelam onde estão as maiores dificuldades de um funcionário.

Geralmente, as avaliações de competências deixam bem claro quais são os pontos que precisam de melhorias e, portanto, facilitam a criação de um plano com treinamentos, capacitações, mentorias e orientações.

Esse tipo de avaliação de desempenho pode ser feito de várias maneiras. Seja por meio de observação, entrevistas ou formulários, o segredo é definir as competências exigidas para cada uma das funções em sua empresa.

A avaliação por competência funciona melhor para analisar quais são as habilidades que levam um funcionário ao sucesso em determinado cargo. Então, caso tenha profissionais em uma função semelhante, é possível entender as competências que importam por meio da experiência.

Vantagens da avaliação por competência:

• cria uma padronização das avaliações;

• auxilia na definição de perfis profissionais para cada função;

• identifica quais competências precisam serem desenvolvidas;

• aumenta a motivação e a produtividade no trabalho;

• permite um reconhecimento mais justo e coerente.

Saiba mais: o que é avaliação por competência? Como avaliar habilidades?

8. Avaliação por performance

A avaliação por performance possui certa semelhança com o tipo de avaliação por objetivos, avaliando os indicadores (KPIs) que foram decididos anteriormente. Trata-se de um tipo de avaliação de desempenho bastante comum para projetos específicos. 

A alta performance em vendas, por exemplo, determina uma série de habilidades, conhecimentos e comportamentos que são indispensáveis em um bom vendedor. Logo, em um projeto ou planejamento de vendas, a avaliação procura identificar os resultados da performance do time e de cada indivíduo.

Os ciclos de feedback por performance devem ser ágeis, como um sistema de avaliações frequentes. Assim, os funcionários têm a oportunidade de receber o feedback, assimilar e aplicar as melhorias para aumentar a performance no decorrer dos projetos.

A avaliação de performance pela metodologia OKR (Objectives and Key Results) é um excelente exemplo de como você pode definir metas mensuráveis e garantir que os resultados sejam atingidos.

Leia também: o que é avaliação de performance e como fazer na prática?

9. Avaliação da satisfação dos funcionários

Mesmo que não pareça, a satisfação dos funcionários também pode ser um tipo de avaliação de desempenho. Isso porque a opinião e o feedback dos próprios colaboradores podem revelar informações importantes sobre o ambiente de trabalho e as relações entre equipes, setores e líderes.

Não só isso, o índice de satisfação dos funcionários também influencia na questão do engajamento. Afinal, funcionários satisfeitos e felizes desempenham suas tarefas com mais motivação e sucesso.

A Teoria dos Dois Fatores, também conhecida como Teoria de Herzberg, é um excelente exemplo da importância da satisfação no trabalho. 

Os principais fatores motivacionais são: reconhecimento, responsabilidades, sentimento de crescimento profissional e pessoal, e funções desempenhadas.

A princípio, podem parecer elementos que dependem das perspectivas dos funcionários, mas como vimos ao longo deste artigo, as empresas têm plena capacidade de estimular esses aspectos com avaliações de desempenho.

10. Avaliação por escala gráfica

Por último, mas não menos importante, a metodologia por escala gráfica tipos de avaliação de desempenho mais utilizadas entre todas dessa lista. Trata-se de uma numérica o comportamento dos funcionários.

A avaliação identifica comportamentos que são essenciais para a eficiência da função do empregado e, então, mensura o nível de aderência do funcionário a estes comportamentos.

Neste tipo, pode-se trabalhar com formulários padrões de acordo com o setor e análises personalizadas para atender funções ou equipes específicas.

Na prática, alguns dos modelos mais comuns para a pontuação em escalas gráficas são:

• escalas numéricas de 1 a 10 (sendo 1 “insuficiente” e 10 “excelente”);

• escalas em palavras (ótimo, bom, regular, ruim, péssimo).

Embora simples de aplicar, este tipo de avaliação se torna limitada se não acompanhar um feedback mais profundo ou utilizá-la junto de outro método, como a avaliação 360.

Continue lendo: o que é avaliação por escala gráfica + 3 passos para fazer

Como fazer uma avaliação de desempenho?

1. Defina os critérios e o tipo de avaliação de desempenho

Ao longo deste artigo, descrevemos os principais tipos de avaliação de desempenho e cada um funciona melhor para situações específicas. Assim, o planejamento já deve começar desde a escolha da avaliação e, além disso, quais serão os critérios utilizados.

O desempenho de alguns funcionários ou equipes pode ser avaliado por critérios quantitativos, como número de vendas ou novos clientes, tarefas entregues em determinado período, satisfação do consumidor no atendimento, entre outros.

Em contrapartida, esses critérios também podem ser qualitativos, como a capacidade de trabalhar em equipe, facilidade em liderar, ser resiliente ou até mesmo a criatividade para resolver problemas.

2. Estabeleça o objetivo da avaliação

Com o tipo definido, é hora de determinar os objetivos da avaliação de desempenho. Inclusive, esta etapa pode ser feita em conjunto com a anterior, já que, em alguns casos, o objetivo da avaliação vai exigir certo tipo específico.

Lá no começo, já falamos sobre os objetivos mais comuns da avaliação de desempenho, como oferecer orientações e feedbacks contínuos, identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e aumentar os resultados de toda a empresa.

É nesta etapa que você deve saber de fato o que pretende alcançar com a avaliação para que, então, possa saber quais dados precisa e como usar o questionário ou relatório.

3. Crie um questionário de avaliação de desempenho

A criação do questionário para medir o desempenho dos funcionários vai depender inteiramente do tipo de avaliação definido e dos objetivos.

É a partir dessas perguntas que você poderá coletar dados e informações que vão determinar os próximos passos. Portanto, escolha as questões com atenção.

Em uma avaliação por objetivos, mantenha-se a um questionário com perguntas quantificáveis, sobretudo em relação às metas do funcionário. Por exemplo, o vendedor ou a equipe comercial atingiu o número/porcentagem de vendas de determinado período?

Já se for realizar uma avaliação por competências, o questionário pode ter perguntas de autoavaliação, feedbacks da equipe e observações sobre como o funcionário usou suas habilidades e se comportou em determinado projeto ou experiência.

Saiba mais: principais perguntas para um questionário de avaliação de desempenho

4. Analise as informações e dê o feedback

Com todos os dados e informações em mãos, chegou o momento de efetivamente avaliar o desempenho do funcionário e oferecer o feedback. Embora existam outras metodologias, a entrevista de avaliação de desempenho é a mais comum, seja qual for o tipo.

Durante a conversa, lembre-se sempre que o foco da avaliação é reforçar as expectativas da empresa em relação à função e atividades do funcionário dentro de sua área, como seus conhecimentos, habilidades ou atitudes.

Como base, você tem 3 tipos de feedback para oferecer ao funcionário de acordo com o seu desempenho:

• feedback positivo: o principal objetivo do feedback positivo é elogiar o profissional pelos seus resultados e conquistas, com ênfase às habilidades e atitudes que o levaram a ter sucesso na sua função. É uma forma de motivação para que o colaborador continue pelo caminho certo;
• feedback negativo: apesar de ser temido e evitado, o feedback negativo é necessário em algumas ocasiões para que funcionários não repitam certos comportamentos que prejudicam a empresa, como a perda de um cliente importante ou conflitos internos;
• feedback construtivo: por último, o feedback construtivo deve ser feito quando também houve um erro, mas que há espaço para melhorias, como na produtividade.

Todo o processo de feedback precisa ser fluido e natural, ainda mais para não causar estresse no trabalho e ansiedade nos funcionários. Não é hora de fazer julgamentos, mas sim de mostrar caminhos com orientações assertivas. Isso também significa que não há espaço para especulações, só avalie aquilo que tem certeza. 

• O que é Matriz Nine Box? Como fazer e avaliar o desempenho? 

5. Repita o processo

Por fim, algo que deve ficar claro sobre qualquer tipo de avaliação de desempenho é a necessidade de repetir o processo com maior frequência, ao invés de a cada um ano ou mesmo seis meses.

Como vimos nos dados do início deste artigo, os funcionários querem receber feedbacks constantes para que possam aprimorar seus trabalhos e crescer profissionalmente.

Períodos muito longos, além de prejudicarem na análise final do funcionário, tornam o desenvolvimento do colaborador mais lento, sem uma verdadeira evolução durante todo o tempo no qual foi avaliado.

Em vista disso, escolher um intervalo menor para realizar avaliações e feedbacks vai ajudar no sucesso da empresa, no plano de retenção de talentos e, claro, no desenvolvimento deles também.

Qual a melhor avaliação de desempenho?

A melhor avaliação de desempenho é aquela que atende às necessidades da sua organização. Além disso, é fundamental acertar na implementação do processo, uma vez que grande parte das avaliações falham pela falta de comunicação e transparência para os funcionários.

Muitos colaboradores acreditam que, independentemente do tipo de avaliação de desempenho, elas são irrelevantes e complicadas demais. 

Por isso, procure formas de simplificar o fluxo de avaliações e, ao mesmo tempo, engajar o funcionário quanto à importância dessas análises não só para a empresa, mas para o seu próprio desenvolvimento.

Depois de definir a abordagem e o processo, você estará no caminho certo para avaliações de desempenho cada vez mais eficazes.

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